労働訴訟とは
近年、個人が会社に対して訴訟を起こす労働訴訟が増加の一途をたどっています。労働訴訟の典型例としては、解雇の無効を訴えるものや、未払いの残業代の支払いを求めるものがあります。
労働訴訟は複雑な手続きを経て行われ、裁判期間も長期間にわたります。専門的な知識も必要とされるため、早めに弁護士に相談することをお勧めします。
労働訴訟においては、両当事者が証拠に基づいてある特定の事実があったかどうかを主張します。そして、当事者の主張に基づいて、裁判所が事実を法律に当てはめて最終的な判決を出すという形になります。
また、労働訴訟の途中では、裁判所の仲介の元で和解の話し合いの場が設けられる場合が多いです。その際は、会社側もそのまま判決を求めるのか、和解に応じるのかを判断しなければいけません。和解するとしても、会社の社会的な信用が失われないように気をつけなくてはいけません。
仮に会社側が判決で敗訴した場合、従業員側は控訴審で強気の姿勢を見せるようになるため、会社側に有利な条件で和解をするのが難しくなります。判決を求めて裁判を続けるか和解に応じるかについて、経験に基づく慎重な判断を要します。
想定外のトラブルや、企業の信用失墜を避けるためにも、早めに弁護士に相談することをお勧めしています。
労働訴訟の争点
１） 懲戒解雇の場合
懲戒処分が有効となるには、
＜１＞就業規則に懲戒処分の規定が存在すること
＜２＞懲戒事由に該当すること
＜３＞懲戒処分が社会通念上相当であること
が必要です。
これらが主として争われます。
２） 普通解雇の場合
使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をするか、３０日分以上の平均賃金の支払いをしなければなりません。
これがなされているかが争点となる場合があります。
また、解雇は社会通念上相当でなければなりませんので、それが問題となります。
３） 整理解雇の場合
整理解雇が有効となるには、
＜１＞人員削減の必要性
＜２＞整理解雇を選択することの必要性
＜３＞被解雇者選択の妥当性
＜４＞手続きの妥当性（従業員への十分な説明がなされたかなど）
が検討要素となります。
労働訴訟の対応については、弁護士にご相談されることをお勧めいたします。
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