不良従業員対応

近年の労働者の権利意識の高まりを受けて、パワハラ、セクハラ等により、企業が損害賠償義務を負う場面が増加しています。また、労働時間を基に賃金が決定されることを盾に、だらだらと残業を継続し、残業代の請求を受ける企業も多数存在します。
その他、報告・連絡・相談ができない社員、仕事の時間や期日を遵守できない社員、退職にあたって業務の引き継ぎをしない社員等、企業として社員に対して、どのような対応をすべきであるのか悩ましい場面は多数存在します。
企業が適切な対応をしておかなければ、思わぬ損害を被る事態になりかねません。

対　策

１.　パワハラにあたるかの判断基準は、一般的には、以下のような基準で判断されることになります。

（１）注意・指導の対象

注意・指導の対象は、当然ながら業務に関連する範囲で行う必要があります。業務に関連しないことで非難しても、正当な注意・指導とはいえません。

（２）注意・指導の程度、態様

注意・指導の程度や態様が度を越している場合には、パワハラと言えます。
注意・指導を行うのであれば、そのミスの大きさにふさわしい程度の適切なものでなければなりませんが、一般的に感情的な対応は慎むべきと言えます。
有形力を行使する対応はもってのほかと言えます。

２.　ダラダラ残業

ダラダラと労働時間を過ごし、残業代として企業に請求がなされたのでは、まじめに業務を行っている社員との不公平感も生じますし、企業としても頭を悩ませる問題と言えます。
残業を抑止するための方策としては、管理職が部下の勤務状況を正確に把握し、仕事の配分をしたり、部下が居眠り、私的メール、私用の電話等怠業行為を行っていた場合には、その都度、業務に真摯に集中して取り組むよう、指導、注意を行うことが必要です。
管理職が部下の勤務状況を注視して、労働環境を整えることが、基本的な対応と言えます。
また、残業自体を原則禁止として、許可制とし、不要な残業を排除する機会を設けることで、一定の残業に対し、抑止力を働かせることも有効な対応策です。

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