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横浜ユーリス法律事務所

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ご相談実例

解雇問題 Q&A

従業員を解雇したいのですが,弁護士に相談するタイミングはいつが適切でしょうか。
解雇を契機として労使紛争が表面化し,使用者が多額の解決金を支払わなければ
ならない場合があります。

解雇を検討する場合は,解雇に踏み切る前の段階で,弁護士にご相談いただき,まずは,従業員から自主的に退職していただくよう交渉を行った上で,退職について話がつかない場合に,解雇に向けて手続きを進めていくことをお勧めいたします。
社員を解雇して,紛争が表面化した後に弁護士に相談したのでは,過去の事実は動かせない以上,解決にかかる時間,費用は大きくなると言わざるを得ないのです。

解雇についてはどのような規制がありますか。
いつが適切でしょうか。
労働契約法16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められており、解雇権の濫用が制限されています。

また、以下の例のように、特別の事由による解雇の制限が設けられています。

1 一定の期間解雇を禁止したもの(労働基準法19条1項)

  • (1)業務上の傷病による休業期間及びその後30日間の解雇の禁止
  • (2)産前産後の休業期間及びその後30日間の解雇の禁止

2 差別的な取扱いを禁止したもの

  • (1)労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする差別的取扱いの禁止(労働基準法第3条)
  • (2)労働者の性別を理由とする解雇の禁止(雇用機会均等法6条)
  • (3)婚姻、妊娠、出産等を理由とする女性労働者の解雇の禁止(雇用機会均等法9条2項、3項)
  • (4)労働者が育児休業・介護休業・子の看護休暇・介護休暇の申出をし、又は休業・休暇をしたことを理由とする不利益取扱いの禁止(育児・介護休業法10条、16条、16条の4、16条の7)
  • (5)労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法等の法律に違反する事実について監督官庁に申告したことを理由とする不利益な取扱いの禁止(労働基準法104条2項、労働安全衛生法97条2項、最低賃金法34条等)
  • (6)公益通報者保護法に基づいて公益通報をしたことを理由とする解雇の禁止(公益通報者保護法3条)
  • (7)労働組合の組合員であること、労働組合に加入しようとしたこと、労働組合の正当な行為をした
    こと等を理由とする解雇の禁止(労働組合法7条1号、4号)

労働組合 Q&A

当社には労働組合はありませんが、従業員が外部の合同労働組合に加入し、その労働組合から団体交渉の要求がありました。しかも、当社就業時間中に当社施設内に行うこと、社長も同席することを要求してきています。応じる必要はありますか。
労働組合との団体交渉には基本的には応じる必要があります。団体交渉を正当な理由なく拒否することは、不当労働行為として禁止されています(労働組合法7条)。

もっとも、指定された日時や場所についてまで従う義務はありませんので、不都合がある場合には労働組合と調整をしましょう。また、社長の出席も必須ではありません。交渉権限のない者を出席させることは誠実交渉義務違反となる可能性がありますが、団体交渉の議題について事情を知っており、かつ会社を代表して交渉に当たれる人であれば、社長でなくとも構いません。

団体交渉が行き詰まった場合でも、団体交渉を会社側から打ち切ることはできないのですか。
交渉を尽くしたものの双方の主張が平行線のままであり、双方譲歩の見込みがなくなったという場合には、団体交渉を打ち切っても誠実交渉義務違反とはなりません。

もっとも、譲歩の見込みがなくなったかどうかの判断は微妙であり、労働組合側に労働委員会への不当労働行為救済申立てがなされる可能性があります。
打ち切りの是非や時期については、事案の性質や交渉経過等を踏まえ、慎重に判断すべきです。

パワハラ/セクハラ Q&A

従業員からパワハラ・セクハラを受けたとの相談があったのですが、どのように対応すべきでしょうか。
まずは事実関係の調査・確認が必要です。
パワハラ・セクハラの事実が認められた場合には、改善策を講じる必要があります。また、加害者に対する処分も検討する必要があります。パワハラ・セクハラの存在を認識しながら(または認識し得たのに)何らの対策もせずに放置していると、損害賠償責任を問われる可能性があります。
対処方法についてお悩みでしたら、一度弁護士へとご相談ください。

未払賃金 Q&A

元従業員から未払いの残業代の請求を受けています。残業代の計算をする際、「家族手当」や「通勤手当」といった諸手当も考慮する必要がありますか。
残業代の計算は、「通常の労働時間又は労働日の賃金」を基に計算することとされており、①「家族手当」、②「通勤手当」、③「別居手当」、④「子女教育手当」、⑤「住宅手当」については、除外してもよいものとされています。これらに該当するかどうかは、単に名称のみから形式的に判断するものではなく、実態から判断すべきとされています。例えば、「家族手当」の名称で支給されていたとしても、扶養家族の有無に拘わらず一律で支給されているような場合には、残業代算定の基礎から除外されるべき「家族手当」には当たらないと考えられます。